Au sein de l\u2019Alberta Teachers\u2019 Association (ATA), le Sous-comit\u00e9 de la repr\u00e9sentation des femmes aux postes de direction a notamment pour mandat d\u2019effectuer des recherches, de sensibiliser le public et de mener une action politique et sociale concernant les c\u00f4t\u00e9s positifs et les c\u00f4t\u00e9s sombres de la repr\u00e9sentation des femmes aux postes de direction en \u00e9ducation. Le pr\u00e9sent article met en lumi\u00e8re les r\u00e9sultats d\u2019une enqu\u00eate d\u2019\u00e9valuation des besoins concernant les obstacles syst\u00e9miques qui influent sur l\u2019accession et la progression des femmes aux postes de direction en \u00e9ducation.<\/em><\/p>\n\n\n\n Afin d\u2019examiner les questions de la sous-repr\u00e9sentation des femmes aux postes de direction en \u00e9ducation et du statut des femmes au sein de la profession enseignante en Alberta, le Comit\u00e9 de la diversit\u00e9, de l\u2019\u00e9quit\u00e9 et des droits de la personne de l\u2019ATA a cr\u00e9\u00e9, durant l\u2019ann\u00e9e scolaire 2018-2019, un sous-comit\u00e9 de la repr\u00e9sentation des femmes aux postes de direction.<\/p>\n\n\n\n Ce Sous-comit\u00e9 a notamment pour mandat d\u2019\u00e9laborer un plan de recherche visant \u00e0 examiner les exp\u00e9riences des femmes et les obstacles qu\u2019elles rencontrent pour acc\u00e9der \u00e0 des postes de direction, tant au sein de l\u2019ATA que dans les administrations scolaires publiques. L\u2019enqu\u00eate d\u2019\u00e9valuation des besoins a permis de d\u00e9gager trois th\u00e8mes majeurs : le filtrage normatif, le st\u00e9r\u00e9otypage fond\u00e9 sur le genre et l\u2019\u00e9quilibre travail-vie familiale.<\/p>\n\n\n\n Le filtrage normatif<\/em> d\u00e9signe l\u2019acceptation d\u2019un mod\u00e8le normalis\u00e9 de leadership et les processus mis en place pour veiller \u00e0 ce que la norme de leadership accept\u00e9e soit maintenue et reproduite (Newton, 2006; Sperandio, 2015; Tallerico, 2000). D\u2019apr\u00e8s Laura Bierema (2016), [traduction libre] \u00ab la litt\u00e9rature sur le leadership a longtemps \u00e9t\u00e9 domin\u00e9e par la conception selon laquelle le dirigeant id\u00e9al<\/em> est une personne qui \u00e9volue dans un milieu aculturel et en tous points neutre, poss\u00e8de des traits masculins et est id\u00e9alement un homme \u00bb (p. 121). Les donn\u00e9es de cette enqu\u00eate font clairement ressortir ce filtrage normatif et la d\u00e9pendance \u00e0 l\u2019\u00e9gard du mod\u00e8le du dirigeant id\u00e9al. Les r\u00e9pondantes et r\u00e9pondants \u00e0 l\u2019enqu\u00eate ont indiqu\u00e9 trois mani\u00e8res dont les pratiques de filtrage normatif se sont manifest\u00e9es pour eux : la surrepr\u00e9sentation des hommes aux postes de direction, les pratiques d\u2019embauche pr\u00e9f\u00e9rentielles et le manque de possibilit\u00e9s de mentorat, aussi bien formel qu\u2019informel.<\/p>\n\n\n\n Pour beaucoup de r\u00e9pondantes et r\u00e9pondants, l\u2019existence d\u2019une discrimination fond\u00e9e sur le genre est flagrante au vu du d\u00e9s\u00e9quilibre entre le nombre d\u2019hommes et le nombre de femmes occupant un poste de direction par rapport \u00e0 la population totale du personnel enseignant. La faiblesse des pourcentages en t\u00e9moigne clairement : on compte environ 13 % de femmes parmi les directeurs et directrices d\u2019\u00e9cole en Alberta et la proportion est similaire pour les postes de la haute direction au sein de l\u2019ATA. En 2019, le Conseil ex\u00e9cutif provincial de l\u2019ATA \u00e9tait constitu\u00e9 de 19 repr\u00e9sentantes et repr\u00e9sentants \u00e9lus et d\u2019un secr\u00e9taire ex\u00e9cutif. Sur ces 19 personnes, 65 % \u00e9taient des hommes et 35 % des femmes. En outre, dans toute l\u2019histoire de l\u2019ATA, sur les 55 personnes ayant pr\u00e9sid\u00e9 le Conseil ex\u00e9cutif provincial, seules huit \u00e9taient des femmes, soit une proportion de 15 %.<\/p>\n\n\n\n Jill Blackmore, Pat Thomson et Karin Barty (2006) ont r\u00e9alis\u00e9 une \u00e9tude sur la perception des processus et des proc\u00e9dures de recrutement au m\u00e9rite pour la s\u00e9lection des directrices et des directeurs d\u2019\u00e9cole en Australie. D\u2019apr\u00e8s leurs conclusions, [traduction libre] \u00ab la s\u00e9lection au m\u00e9rite a manifestement d\u00e9raill\u00e9 quelque part pour qu\u2019elle ait engendr\u00e9 une d\u00e9sillusion aussi g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9gard du syst\u00e8me \u00bb (p. 298). Les auteures imputent en partie cette d\u00e9sillusion au constat qu\u2019elles ont elles-m\u00eames fait, \u00e0 savoir que les comit\u00e9s de recrutement pr\u00e9f\u00e8rent nettement s\u00e9lectionner des personnes qu\u2019ils connaissent d\u00e9j\u00e0, malgr\u00e9 l\u2019objectif d\u00e9clar\u00e9 d\u2019accro\u00eetre la diversit\u00e9 au sein du groupe de la direction. Selon elles, [traduction libre] \u00ab les technologies controvers\u00e9es de s\u00e9lection tendent \u00e0 devenir un mod\u00e8le de \u201creproduction\u201d dans lequel les personnes qui ne correspondent pas au \u201cprofil normalis\u00e9 du directeur d\u2019\u00e9cole\u201d sont \u00e9vinc\u00e9es. Cette attraction pour ce que l\u2019on conna\u00eet ou ce qui nous est familier est appel\u00e9e l\u2019homosociabilit\u00e9 \u00bb (p. 309). D\u2019apr\u00e8s une \u00e9tude plus r\u00e9cente de l\u2019Universit\u00e9 de la Colombie-Britannique (2021), les femmes ayant obtenu des notes A \u00e0 la fin de leurs \u00e9tudes secondaires ont relativement les m\u00eames possibilit\u00e9s d\u2019acc\u00e9der \u00e0 un poste de direction que les hommes ayant obtenu des notes d\u2019\u00e9chec.<\/p>\n\n\n\n M\u00eame en travaillant dur et en poss\u00e9dant des capacit\u00e9s av\u00e9r\u00e9es, les femmes ne parviennent pas \u00e0 surmonter les obstacles syst\u00e9miques en place, comme le filtrage normatif. Les commentaires qualitatifs des r\u00e9pondantes et r\u00e9pondants ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 la perception selon laquelle des pratiques injustes \u00e9taient appliqu\u00e9es pour le recrutement aux postes de direction, tant dans les administrations scolaires qu\u2019\u00e0 l\u2019ATA, et que le \u00ab club des bons copains \u00bb restait toujours herm\u00e9tiquement ferm\u00e9 aux femmes.<\/p>\n\n\n\n Enfin, les r\u00e9pondantes et r\u00e9pondants ont indiqu\u00e9 que le mentorat \u00e9tait un obstacle pour l\u2019accession des femmes aux postes de direction. Le mentorat est [traduction libre] \u00ab une strat\u00e9gie hautement reconnue et accept\u00e9e pour attirer, perfectionner et fid\u00e9liser des dirigeants dans l\u2019ensemble du secteur de l\u2019\u00e9ducation et ailleurs \u00bb (Robinson, Horan et Nanavati, 2009, p. 35). D\u2019apr\u00e8s les donn\u00e9es qualitatives de cette enqu\u00eate, les r\u00e9pondantes et r\u00e9pondants consid\u00e8rent qu\u2019ils n\u2019ont, dans leur propre parcours professionnel, pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 des m\u00eames possibilit\u00e9s de mentorat, et que ce traitement diff\u00e9rent \u00e9tait essentiellement fond\u00e9 sur le genre. Ces personnes ont indiqu\u00e9 que les femmes avaient moins d\u2019occasions d\u2019acc\u00e9der aux possibilit\u00e9s de mentorat, particuli\u00e8rement celui qui se d\u00e9roule dans un cadre informel, comme les activit\u00e9s sportives et les r\u00e9unions amicales, dont elles sont souvent exclues.<\/p>\n\n\n\n D\u2019apr\u00e8s le Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l\u2019homme (2014), [traduction libre] \u00ab le st\u00e9r\u00e9otype fond\u00e9 sur le genre<\/em> est une croyance ou une id\u00e9e pr\u00e9con\u00e7ue g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e \u00e0 propos des attributs ou des caract\u00e9ristiques que les hommes et les femmes doivent ou devraient poss\u00e9der ou des r\u00f4les que les hommes et les femmes doivent ou devraient tenir \u00bb (paragr. 1). Dans son Glossaire sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes<\/em> (2016), la Commission pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 de genre du Conseil de l\u2019Europe a expliqu\u00e9 que \u00ab les st\u00e9r\u00e9otypes f\u00e9minins sont \u00e0 la fois le r\u00e9sultat et la cause d\u2019attitudes, valeurs, normes et pr\u00e9jug\u00e9s profond\u00e9ment enracin\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9gard des femmes. Ils sont utilis\u00e9s pour justifier et maintenir la domination historique des hommes sur les femmes ainsi que les comportements sexistes qui emp\u00eachent les femmes de progresser. \u00bb Les r\u00e9pondantes et r\u00e9pondants ont indiqu\u00e9 que les st\u00e9r\u00e9otypes fond\u00e9s sur le genre existent bel et bien et sont pleinement op\u00e9rationnels dans les administrations scolaires de l\u2019Alberta et au sein de l\u2019ATA.<\/p>\n\n\n\n Les r\u00e9pondantes et r\u00e9pondants estiment que, dans leur milieu, la division du travail est fond\u00e9e sur le genre, et ils soulignent que le st\u00e9r\u00e9otypage fond\u00e9 sur le genre commence par le niveau auquel les enseignantes et les enseignants travaillent. L\u2019une des r\u00e9ponses \u00e9tait ainsi formul\u00e9e : [traduction libre] \u00ab Je pense qu\u2019il existe un pr\u00e9jug\u00e9 sexiste sous-jacent quand je regarde les niveaux scolaires auxquels enseignent les hommes et les femmes. D\u2019apr\u00e8s ce pr\u00e9jug\u00e9, les femmes doivent enseigner au niveau \u00e9l\u00e9mentaire et les hommes au niveau interm\u00e9diaire ou secondaire. \u00bb En d\u2019autres termes, les enseignantes travaillent g\u00e9n\u00e9ralement avec les plus jeunes \u00e9l\u00e8ves tandis que les enseignants s\u2019occupent d\u2019\u00e9l\u00e8ves plus \u00e2g\u00e9s. Sheelagh Drudy (2008) a demand\u00e9 \u00e0 des \u00e9l\u00e8ves ainsi qu\u2019\u00e0 des enseignantes et des enseignants en formation pourquoi les hommes n\u2019enseignaient pas au niveau \u00e9l\u00e9mentaire et a relev\u00e9 que [traduction libre] \u00ab la perception selon laquelle l\u2019enseignement \u00e0 l\u2019\u00e9l\u00e9mentaire est un travail de femmes, ou est li\u00e9 au r\u00f4le maternel, est l\u2019explication la plus fr\u00e9quemment avanc\u00e9e tant par les \u00e9l\u00e8ves que par le personnel enseignant pour expliquer la faible proportion d\u2019hommes qui enseignent \u00e0 ce niveau \u00bb (p. 311 et 312).<\/p>\n\n\n\n [Traduction libre] \u00ab On attend des femmes qui ont des enfants qu\u2019elles travaillent comme si elles n\u2019en avaient pas et qu\u2019elles \u00e9l\u00e8vent leurs enfants comme si elles ne travaillaient pas. Regardez les statistiques. Combien d\u2019enseignants sont des femmes? Combien de femmes occupent un poste de direction? \u00bb (citation d\u2019une r\u00e9pondante \u00e0 l\u2019enqu\u00eate).<\/p>\n\n\n\n La tension qui existe entre vie professionnelle, avancement professionnel et vie familiale est parfaitement \u00e9tablie dans la litt\u00e9rature sur l\u2019\u00e9ducation et ailleurs (Bascia et Young, 2001; Eagly et Carli, 2007; Grogan et Shakeshaft, 2011; Oplatka et Tamir, 2009). Tandis que les femmes continuent d\u2019assumer davantage de responsabilit\u00e9s en dehors du foyer, leurs responsabilit\u00e9s domestiques ne diminuent aucunement (Loder et Spillane, 2006; Oplatka et Tamir, 2009). Les r\u00e9pondantes et r\u00e9pondants ont soulev\u00e9 plusieurs points int\u00e9ressants li\u00e9s \u00e0 la grossesse, aux obligations familiales et \u00e0 l\u2019avancement professionnel en ce qui concerne le traitement discriminatoire. Si certains universitaires ont plac\u00e9 l\u2019\u00e9quilibre travail-vie familiale au rang des facteurs endog\u00e8nes qui font obstacle \u00e0 l\u2019avancement professionnel des femmes, \u00e9tant donn\u00e9 que beaucoup d\u2019entre elles assument la majeure partie des t\u00e2ches domestiques dans leur foyer (Bascia et Young, 2011; Oplatka et Tamir, 2009), les r\u00e9pondantes et r\u00e9pondants ont aussi fait observer l\u2019existence de facteurs exog\u00e8nes. Ainsi, l\u2019une de ces personnes a indiqu\u00e9 que [traduction libre] \u00ab l\u2019on ne donne pas souvent des r\u00f4les de direction aux femmes qui sont en \u00e2ge de procr\u00e9er. L\u2019investissement des femmes dans leur travail est remis en question \u00bb. Une autre personne a affirm\u00e9 : [traduction libre] \u00ab Je crois que les femmes se font souvent souffler les postes de direction quand elles sont encore en \u201c\u00e2ge de procr\u00e9er\u201d et aussi quand elles ont de jeunes enfants \u00e0 \u00e9lever \u00bb. Enfin, une autre personne suppose que [traduction libre] \u00ab l\u2019on n\u2019accorde peut-\u00eatre pas un poste (un contrat) aux jeunes enseignantes au motif qu\u2019elles pourraient tomber enceintes et partir en cong\u00e9 \u00bb. <\/p>\n\n\n\n Ces commentaires illustrent la mani\u00e8re dont la vision masculinis\u00e9e du travailleur id\u00e9al peut emp\u00eacher l\u2019avancement professionnel des femmes dans les \u00e9coles et \u00e0 l\u2019ATA. Bien que cela puisse ne pas \u00eatre explicite par nature dans les administrations scolaires ou \u00e0 l\u2019ATA, l\u2019id\u00e9e que les femmes en \u00e2ge de procr\u00e9er ne sont pas des candidates potentielles \u00e0 des postes de direction peut avoir un effet d\u00e9l\u00e9t\u00e8re sur les enseignantes qui aspirent \u00e0 occuper ce type de poste dans l\u2019\u00e9ducation.<\/p>\n\n\n\n Les r\u00e9sultats de cette enqu\u00eate d\u2019\u00e9valuation des besoins ont confirm\u00e9 qu\u2019il faut \u00e9tudier plus en profondeur les obstacles syst\u00e9miques qui influent sur l\u2019accession et la progression des femmes \u00e0 des postes de direction en \u00e9ducation. Tous ces facteurs ont \u00e9t\u00e9 exacerb\u00e9s par la pand\u00e9mie actuelle de COVID-19. En cette p\u00e9riode, le r\u00f4le des femmes change rapidement, leurs responsabilit\u00e9s augmentent et les in\u00e9galit\u00e9s se creusent. La r\u00e9alit\u00e9 v\u00e9cue actuellement a encore aggrav\u00e9 les in\u00e9galit\u00e9s qui pr\u00e9valent d\u00e9j\u00e0 dans la soci\u00e9t\u00e9 d\u2019aujourd\u2019hui. Le ralentissement \u00e9conomique a \u00e9t\u00e9 qualifi\u00e9 de \u00ab r\u00e9cession au f\u00e9minin \u00bb (Lewis, 2020; LeanIn, 2020; Powers, 2020) et ses cons\u00e9quences sur la vie professionnelle des femmes et des enseignantes commencent \u00e0 \u00eatre document\u00e9es (Chung, 2020; Promundo, 2019; Nations Unies, 2020; Wenham, Smith et Morgan, 2020). Le Sous-comit\u00e9 de la repr\u00e9sentation des femmes aux postes de direction <\/em>continue d\u2019\u00e9tudier diff\u00e9rents facteurs comme la vie familiale, les responsabilit\u00e9s de proche aidant, les r\u00f4les et les perceptions socioculturels, et la situation \u00e9conomique dans le contexte de la pand\u00e9mie.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Les obstacles syst\u00e9miques influent sur la progression des femmes aux postes de direction en \u00e9ducation.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":6221,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"advgb_blocks_editor_width":"","advgb_blocks_columns_visual_guide":"","footnotes":""},"categories_perspectives_cpt":[502,516,517],"authors_perspectives_cpt":[641,643],"class_list":["post-6233","perspectives_cpt","type-perspectives_cpt","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","categories_perspectives_cpt-equite-entre-les-genres","categories_perspectives_cpt-profession-enseignante","categories_perspectives_cpt-technologie","authors_perspectives_cpt-elissa-corsi","authors_perspectives_cpt-lisa-everitt"],"acf":[],"yoast_head":"\nLe filtrage normatif <\/h3>\n\n\n\n
Le st\u00e9r\u00e9otypage fond\u00e9 sur le genre<\/h3>\n\n\n\n
L\u2019\u00e9quilibre travail-vie familiale<\/h3>\n\n\n\n
Conclusion<\/h3>\n\n\n\n